A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não possui nenhum artigo que aborde advertências. Contudo, conforme cita o artigo 493, é considerado “falta grave a prática de qualquer dos fatos a que se refere o art. 482, quando por sua repetição ou natureza representem séria violação dos deveres e obrigações do empregado”.
Segundo seu texto, todas as atitudes listadas no Artigo 482 da CLT são consideradas faltas graves, ou seja, essas ações podem levar a demissão do funcionário por justa causa.
A suspensão disciplinar, por disposição legal (artigo 474 da CLT), não pode ser superior a 30 (trinta) dias consecutivos, sob pena de ser considerada falta grave por parte do empregador, importando na rescisão indireta do contrato de trabalho por parte do empregado, conforme dispõe a letra "b" do artigo 483 da CLT.
Como funcionam as regras de advertência no trabalho?
A lei diz que o poder disciplinar do empregador deve ser proporcional. Logo, se a falta foi leve, deverá ser punida com uma advertência, se foi grave, pode ser punida tanto com advertência por escrito quanto com uma suspensão e, em casos mais extremos, com uma demissão por justa causa.
Além disso, diz o Artigo 493 da CLT que a repetição ou uma grave infração descrita no Art. 482 constitui falta grave, o que pode culminar na demissão por justa causa mediante reiteradas e repetidas advertências verbais pelo mesmo motivo.
O que fazer quando não concordo com a advertência?
Neste caso, o empregador deverá recolher a assinatura de pelo menos duas testemunhas, que certificaram a conduta faltosa do empregado bem como sua recusa em assinar a comunicação. Tal procedimento não trará prejuízos ao empregador que necessite utilizar tal documento como prova futura.
"Art. 482 Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: f) embriaguez habitual ou em serviço, § 1º Constitui igualmente justa causa para a dispensa de empregado, a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
A ideia por trás desse documento é deixar claro que um determinado ato não é aceito pelas normas da empresa e, em caso de reincidência, medidas mais drásticas poderão ser tomadas, como o desligamento.
Se mesmo assim a situação não for resolvida, se a medida for injusta, aplicada de forma inadequada, expondo o trabalhador a constrangimento, o trabalhador poderá recorrer à Justiça do Trabalho para contestar a advertência e suas eventuais consequências.
É obrigatório dar advertência verbal antes da escrita?
A advertência verbal é mais informal e serve como um momento de orientação do funcionário. Por isso, ela deve ser aplicada primeiro. Já a forma escrita é mais burocrática, exige provas e assinaturas.
Art. 142. O empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida na data da sua concessão. § 1º Quando o salário for pago por hora com jornadas variáveis apurar-se-á a média do período aquisitivo, aplicando-se o valor do salário na data da concessão das férias.
Art. 793-A nota 6. Proceder de modo temerário: Temeridade: ato que se pratica com imprudência, arrojo, ousadia, audaciosidade. A consciência da própria sem razão, o litigante espera ganhar a demanda mais por erro do juiz do que por verdade da causa.
É livre a organização sindical, em todo o território nacional, para fins de estudo, defesa e coordenação de interêsses econômicos ou profissionais. Art. 513.
A advertência não tem previsão legal na CLT. Por isso, não existe uma quantidade mínima ou máxima de advertências que um colaborador pode receber antes de chegar a uma suspensão ou demissão por justa causa. Entretanto, vale lembrar que a advertência no trabalho é uma medida de caráter educativo.
É muito comum a ideia que para aplicar a justa causa são necessárias no mínimo três advertências, no entanto a advertência não tem previsão legal na CLT. Isso significa que não existe uma quantidade mínima ou máxima para que o empregador possa demitir um empregado por justa causa.
Qual o prazo para aplicar uma advertência por falta em um colaborador? A aplicação da advertência por falta injustificada deve ocorrer logo após o ato faltoso, seguindo um prazo máximo de até 72 horas após a ocorrência da falta.
Se você recebeu uma advertência no trabalho e acredita que foi injustamente penalizado, é importante buscar orientação jurídica especializada. Um advogado trabalhista poderá avaliar sua situação, analisar as provas disponíveis e identificar se houve alguma violação dos seus direitos.
Existem várias situações em que uma advertência pode ser considerada injusta. Assim, vamos detalhar algumas delas: Falta de Justa Causa: A advertência é injusta se não houver uma razão válida ou se o empregado não tiver cometido uma infração que justifique a medida.
É Direito do Trabalhador: AS ADVERTÊNCIAS E SUSPENSÕES PODEM SER ANULADAS. O Poder Punitivo do Empregador não é absoluto, embora não possa resistir imediatamente, o trabalhador pode buscar a anulação da punição e restituição dos valores descontados de seu pagamento.
Caso a advertência seja injusta, o trabalhador deve buscar provas como depoimentos, testemunhas e documentos para provar a má-fé do empregador e ser assegurado de seus direitos, que neste caso podem levar a uma rescisão de contrato por justa causa.
Nesse caso, o mais importante é nunca coagir ou ameaçar o funcionário para assinar a carta de advertência. É direito do trabalhador não assinar o documento, principalmente se ele não concordar com a punição que está sendo aplicada.
Quais as consequências de uma advertência no trabalho?
Embora seja uma punição mais leve, dependendo da situação, a advertência pode levar à demissão por justa causa quando os problemas continuam, e se enquadram nas infrações previstas na lei. Mas, nestes casos, a legislação explica que são necessárias, no mínimo, três advertências ao colaborador antes da suspensão.
O ato de improbidade é qualquer ação ou omissão desonesta de um funcionário que, além de revelar fraude, má-fé e abuso de confiança, tem o objetivo de gerar uma vantagem para ele mesmo ou a outra pessoa, causando prejuízos ao patrimônio de uma empresa.
O ato de indisciplina se configura quando um trabalhador desrespeita as diretrizes internas da empresa, como normas, circulares e regulamentos. Enquanto isso, a insubordinação se refere ao descumprimento de ordens pessoais dadas pelo líder a determinada pessoa individualmente ou em grupo.
Quais são os 3 elementos necessários para caracterizar a justa causa?
Caso o empregado cometa algum dos atos acima citados, considerados graves, cabe ao empregador a responsabilidade e o direito de puni-lo, considerando três elementos que configuram a justa causa: gravidade, atualidade e imediação.
